Menu

Koučovací techniky

Koučovací techniky

KOUČOVACÍ TECHNIKY JAKO MANAŽERSKÝ NÁSTROJ

Každá firma je schopna dobře fungovat, podaří-li se jejímu vedení propojit 3 hlavní zdroje – materiální, finanční a lidské. Byť bude mít díky finančním investicích krásné budovy a nové zařízení, nemůže dlouhodobě kvalitně vyrábět ani poskytovat servis bez kvalifikovaných lidí. A naopak firma, která má vysoce kvalifikovaný personál, ale nemůže ho zaplatit nebo pro ně nebude mít pracovní prostor a nástroje, nemá velkou šanci udržet si tyto kvalitní lidi a dlouhodobě se udržet na trhu.

Kultury ve firmách jsou různé a vedení rozhoduje, jaký manažerský styl bude uplatňovat. Firma se pak vydává buď cestou direktivního tlaku na plnění úkolů (tzv. Push) nebo moudře zvolí demokratičtější vtažení zaměstnanců do hry zvané business (tzv. Pull).

Ve firmách, jejichž cílem je dlouhodobá prosperita, patří obvykle k prioritám vedení následující faktory:

  1. Finance – finanční útvar zastává dnes klíčovou roli a roste potřeba finančních znalostí i u nefinančních manažerů. Výhodou je schopnost liniových manažerů dělat „hodně muziky za málo peněz“, to znamená, že dokáží efektivně řídit náklady a eliminovat zbytečné utrácení na všech frontách
  2. Zákazníci, kteří v konkurenčním prostředí právem očekávají kvalitní servis a preferují dodavatele, schopné reagovat na změny a neustále se zlepšovat
  3. Kvalita, která je konkurenční výhodou a k jejímuž zajištění je nutné ve firmách implementovat procesní a projektové řízení jako moderní řídící nástroje
  4. Lidé – jejich kvalitní a bezpečné pracovní podmínky, profesní i osobnostní rozvoj a motivace
  5. Životní prostředí – šetření se zdroji, jeho ochrana a celkové sociální chování firmy ke svému okolí

Pokud aktivity manažerů ve firmě vytvářejí prostředí, které inspiruje ostatní k tomu, aby se neustále něčemu učili, více pracovali a tím i více získávali, dá se o nich hovořit jako o moderních a excelentních lídrech. Daří se jim dělat nejen věci správně, ale hlavně správné věci, vzbuzovat nadšení namísto strachu a ukazovat cestu k rozvoji a prosperitě jednotlivců a potažmo celé firmy. Projevují zájem o potřeby svých podřízených a kolegů a snaží se je vybalancovat s potřebami firmy. Lídrovství není závislé na autoritě, ale na dobré vůli a to je nejlepší předpoklad pro aplikaci koučovacího stylu vedení.

Jak lidé vnímají definici práce?

Dá se předpokládat, že lidé na manažerských pozicích prošli všemi vývojovými stupni lidského vnímání, co je to vlastně práce. Ne každý si však uvědomuje souvislosti právě s hierarchií lidských potřeb. Pro malého človíčka, kterému je dovoleno pomáhat rodičům je práce zábavou a je to dobrý začátek do života. Jenže postupně jak roste se jeho pomoc stává povinností od utírání prachu až po mytí auta. Práce se tak stává pravidelnou činností a požadavkem a potěšení z ní se pomalu vytrácí, i když může následovat drobná odměna. Ve škole pak následují povinnosti ve formě domácích úkolů a hodnocení vyučujícími, čímž vzniká určitá soutěživost. Pro našeho ještě nezkušeného človíčka to znamená, že se jeho práce a výsledky začínají podle něčeho měřit. Práce se stává soutěží a s délkou studia se může vytrácet vnitřní motiv a radost. Pak přijde období letních brigád, kdy člověk zjistí, že práce může znamenat určitou nezávislost, že odměna je závislá na úsilí a tudíž stimuluje jeho výkon. Ve chvíli, kdy se stává profesionálem ve svém oboru pro něho vědomosti začínají být cennější než finanční odměna a opět začíná mít radost ze své práce. Začíná mít potřebu svoje znalosti a dovednosti předávat druhým, možná zvolí cestu přednášek nebo napíše knihu a možná se pustí do koučování. Jeho práce tak dostane hlubší smysl, protože tím pomáhá druhým, přičemž se stále něco nového učí a navíc obvykle následuje adekvátní odměna ve formě uznání i peněz. V tomto stadiu nejvíce potřebuje prostor pro svoji realizaci a pro-aktivitu. A když už by se zdálo, že jsou všechny potřeby uspokojeny, přichází pocit potřeby podílet se na smysluplném cíli kdy práce přináší vnitřní smysl a peníze už nejsou prioritou. Může to být významný projekt, díky kterému tu po sobě něco zanechá nebo dobrovolná činnost či charita.

Co vlastně lidé potřebují?

Lidem jsou společné potřeby, které již v minulém století popsal americký psycholog Abraham Maslow:

 

(tady má být obrázek)

 

To je obecný pohled. Další užitečný pohled je na to, jak funguje hierarchie lidských potřeb ve firmách. Pro konzumní společnost je typické, že většinou 1. a 2. úroveň uspokojeny jistotou minimální mzdy a ochranou odborů. U rutinních prací pod kontrolou nadřízených ale již nejsou uspokojeny úrovně 4 a 5, protože zde není svoboda rozhodování a prostor pro iniciativu. Nejsou-li uspokojeny úrovně 3 až 5, nebrání to zaměstnancům pracovat, ale snaží se hledat dobré vztahy, realizaci a uznání mimo zaměstnání – v rodině, s kamarády, ve spolcích, při sportu apod. Práce tedy pro ně není hlavním zdrojem těchto potřeb.

Pro maximální pracovní výkon potřebují zaměstnanci vedoucího, který je dokáže spravedlivě odměnit, dá jim pocit bezpečí ohledně pracovního místa, poskytuje jim prostor k podílu na řešení problémů, seberozvoji a seberealizaci, pocit uznání a pochopení a navíc jim dokáže dát příležitost ke společenskému styku

Co tedy lidi motivuje?

V návaznosti na individuální potřeby je každé jednání člověka něčím motivováno. Motivátory nebo-li tak zvané motivační kotvy jsou nejsilnější potřeby, které ovlivňují naše jednání a rozhodování. Jsou obrazem našeho talentu, schopností, potřeb, postojů a hodnot. Pro duševní pohodu a vyrovnanost je důležité, aby lidé poznali svoje motivátory a aby jejich směřování bylo s těmito motivátory v souladu. Každý člověk má pořadí svých nejsilnějších kotev různé. Může to být bezpečí a jistota zaměstnání, odpovědnost a moc, poskytování služby, vlastní užitečnost, soutěživost či životní rovnováha, odbornost či tvořivost nebo také nezávislost a samostatnost.

Jak pracuje manažer – kouč?

Každý dobrý manažer se zajímá o to, co motivuje jeho podřízené k výkonu, chce znát jejich kotvy i frustrace a pracovat s nimi. K projevům motivace patří dosahování vysokého výkonu, dobré výsledky jednotlivce i celého týmu, energie a nadšení, schopnost a vůle řešit problémy a vstřícnost ke změnám. Naopak frustrace způsobuje, že začnou lidé být lhostejní k práci i k druhým, nadsazují své problém, mají tendenci nevyužívat pracovní dobu, mohou absentovat, neradi řeší problémy a odmítají změny.

Chce-li manažer být zároveň koučem, pak by si měl vybrat do týmu pouze lidi, kteří mají jeho důvěru a které má chuť podporovat v jejich rozvoji.

Koučování je jedním z mnoha způsobů ovlivňování lidí, kterým lze dosahovat jasný cíl – zlepšovat výkon. Koučovaní není v žádném případě nátlak, kouč pouze pomáhá odkrývat lidský potenciál v důvěře, že na to lidé mají. Manažer v roli kouče nedává podřízeným rady, ani jim nepřikazuje, ale naopak vede je tak, aby měli prostor pro určitou tvořivost, vlastní nápady a dává jim možnost osobně se podílet na jejich realizaci.

Védení formou koučování je především používání vhodných otevřených otázek pro rozvíjení myšlení lidí. Otevřená otázka, na kterou nelze odpovědět strohé ano nebo ne, nutí k přemýšlení a odpověď může být pro manažera zdrojem důležitých informací, ze kterých se o podřízeném hodně dozví, bude-li chtít. Manažer – kouč pracuje již na vyšší mentální úrovni vedení, neboť pracuje s neurologickými úrovněmi svých podřízených. Jednoduše řečeno, jeho lidé, jejich názory a způsob uvažování ho zajímají. Znázornit si to můžeme na tomto modelu:

 

(tady má bý obrázek)

 

Čeho se lidé bojí?

Většina lidí na cestě za svými vizemi musí překonávat obavy, které jejich potenciál a rozvoj brzdí. Na cestě k vlastnímu rozvoji se může člověk setkat s čímkoli a pokud nedokáže svůj strach překonat, může se vzdát.

Základní typy strachů vycházejí ze zkušeností:

Je dobré, že určitě obavy máme, protože nás chrání před přílišným riskováním, bezohledností či možnými životními ztrátami. Manažer kouč tedy musí počítat i s těmito obavami a pomáhat je svým podřízeným překonávat. V případě, že se podřízený čehokoli obává, snaží se mu umožnit pomocí otevřených otázek přerámovat jeho odpovědi. Např. na odpověď „To nejde“ reaguje otázkou „Co byste potřeboval, aby to šlo?“ nebo na „To nemohu“ zareaguje „A co z toho byste mohl udělat?“. Může využít i představivosti a vizualizace např. „Představte si, že překážka neexistuje, jak to vypadá?“

Také další otázky jako např. „Kdo by vám s tím mohl pomoci?“ nebo „Jak by se dalo ošetřit toto riziko?“ nebo „Kdy se vám něco podobného v minulosti podařilo?“ pomáhá eliminovat obavy a ukazuje i další možné cesty, jak se k cíli bez většího rizika dostat.

Ke koučování je také třeba odvahy....

Koučovat však lze pouze to, co se dá na podřízené delegovat. Proto manažeři, kteří se rozhodnou pro koučovací styl, jsou svým způsobem odvážní. Musí se rozhodnout vzdát se činností, které dobře umí a přenést je na své podřízené. Když to však udělají, mnoho získají.

V první řadě je to úspora času, stihnou více práce v kratším čase navíc se zbaví rutinních činností a získají více prostoru pro koncepční práci s lidmi, výkon strategičtějších činností a naplňování nových vizí. Za druhé rozhodně nehrozí stagnace ani jim ani jejich podřízeným, protože kompetence všech se významně rozvíjejí. Za třetí splnění náročnějších úkolů vede u manažerů i podřízených k větší motivaci, uznání, seberealizaci a nabízí novou perspektivu.

Za čtvrté s množstvím informací, které manažer získává, je pro něho mnohem jednodušší hodnocení i kontrola pracovníků, neboť jim může více důvěřovat.

Podmínkou je, že manažer – kouč dokáže překonat pocit vlastní nenahraditelnosti, nechuť opustit něco, co už dobře umí. Musí si umět připustit, že svěří-li úkoly do rukou podřízených, může být práce z počátku splněna za delší dobu, že může mít i o něco horší kvalitu a že mohou přijít některé nežádoucí situace, které bude muset vyřešit. Musí být připraven na tlak ze strany svých nadřízených, kteří se budou ptát, zajímat se a možná i o schopnostech jeho podřízených pochybovat. ....

a hodně důvěry

Již jsme si řekli, že koučování je založeno na důvěře v lidský potenciál, že podporuje rozvoj a samostatnost, a tak je logický i předpoklad, že si podřízený příště už poradí sám a navíc z toho bude mít prima pocit. Bude mít možnost se pod koučovacím vedením svého manažera o sobě více dozvídat, vnímat správně realitu, vidět věci v širších souvislostech, poučit se z vlastních chyb a v neposlední řadě si více vážit sebe i druhých.

Manažer – kouč bude postupně překvapen, jak se zvyšuje výkon jednotlivců i celého týmu, zlepší se komunikace i týmová spolupráce. Bude se moci na své podřízené stále více spolehnout a tím se mu právě uvolní ruce pro realizaci dalších projektů a vizí.

Jaké jsou tedy základní principy koučování v manažerské praxi?

Jde o individuální formu rozvoje lidí, kdy je učíme novým znalostem a dovednostem s jejich aktivní účastí. Především jde o:

Lidé totiž obecně chtějí mít větší možnost podílet se na rozhodování o věcech, které se jich týkají. Direktivní styl řízení jim k tomu ovšem nedává příliš prostoru. Úkoly jsou jasně dané, jejich plnění je kontrolováno a ztotožnění s nimi není až tak důležité. Koučování směřuje k tomu, že manažer je sice ten, kdo určuje rámec úkolu, podřízení však jsou vyzváni vznášet své názory a náměty pro jeho splnění. Dochází tak k prolínání vzájemných potřeb a očekávání a obě strany se vydávají stejnou cestou ke splnění cíle. Podřízení se pak pod správným vedením svého manažera - kouče rozhodují, co a jak udělají.

Je to cesta od nátlaku ke svobodě. Mají-li lidé volbu, mají svobodu, ale také tím přebírají odpovědnost za sebe i za své chování a výkony. Možností jak řídit a vést lidi je více. Jedině svoboda ale může vést k efektivnímu rozvoji jednotlivce, týmu, firmy i celé společnosti.

 

autor: Helena Futerová, MSc.

          Impress, a.s.

Zpět na přehled článků