Menu

Kouč pomáhá odhalovat vnitřní síly člověka

Kouč pomáhá odhalovat vnitřní síly člověka

Kouč pomáhá odhalovat vnitřní síly člověka

Rozvoj kariéry je značně závislý na tom, jak jednotlivec dokáže využít potenciál, který v sobě má. Může mu v tom pomoci koučování, při kterém koučovaný objevuje,rozvíjí své dovednosti a učí se rozumět svým hodnotám a potřebám. S kouči můžete pracovat na zlepšování svých manažerských dovedností, na rozvoji leadershipu nebo při plánování své kariéry, jak nejlépe uplatnít své schopnosti, znalosti, zkušenosti . Koučování je vhodné pro lidi procházející změnou, pro ty , kteří hledají nové směry, způsoby, kteří se chtějí učit a využít tak opravdu svůj potenciál. O této metodě rozvoje lidí hovoří Finanční management s koučem Martou Annou Petrášovou.

Marta Anna Petrášová

se šest let věnuje koučování manažerů a jejich týmů získala v roce 2007 ICF mezinárodní certifikaci Profesionální Certifikovaný Kouč, PCC. Pro období 2008 až 2010 vedla pobočku ICF (International Coach Federation) v české republice a v současné době řídí práci její etické komise.. Vystudovala Vysokou školu chemicko-technologickou. Má desetiletou zkušenost v manažerských pozicích v oblasti marketingu, prodeje,se zaváděním a rozvojem projektového řízení a s vedením mezinárodních týmů na pozici ředitelky projektového řízení.

* Jak jste se vlastně ke koučování dostala? Vaše původní profese je do značné míry odlišná.

Vystudovala jsem VŠCHT, pracovala jako vědecký pracovník v Akademii věd. Pak jsem se přesunula do manažerských pozic. Mám dnes vlastně třetí kariéru, což je zajímavé a je to i dnes určitý trend. Z vědeckého pracovníka na manažera jsem se předělala zhruba v roce 1992, kdy jsem si řekla, že chci zkusit něco jiného. Z prostředí korporátního manažerského života, kde to bylo hodně, hodně náročné z hlediska komunikace s kolegy, nacházení styčných bodů a spolupráce, jsem si řekla, že manažerské prostředí by chtělo do značné míry kultivovat. Zajímalo mě, zda se dá vytvořit prostředí, ve kterém se bude snadněji spolupracovat, lidé najdou odvahu a důvěru sdílet a respektovat jiné názory a tak pracovat kreativněji. To mě přivedlo ke koučování. S koučováním jsem začala v roce 2006.

* Jak jste se na to připravovala?

V té době shodou okolností jsem měla možnost zažít první mezinárodní kurz pro kouče v České republice, a pokračovala jsem dále. Pro lidi, kteří chtějí dělat tuto práci kvalitně, je nutné neustálé vzdělávání. Je to v tomto směru hodně podobné s manažerským světem, kde také musíte sledovat trendy, novinky, nové objevy. Navíc koučování je multidisciplinární záležitost. Vychází a čerpá s mnoha směrů ať je to třeba neuro-lingvistické programování (NLP), způsoby učení, poznatky z výzkumu mozku, teď je velmi moderní pozitivní psychologie. Když koučujete manažery, pak jde samozřejmě o poznatky ze vzdělávání dospělých, ale patří sem například i teorie chaosu, teorie systému…

* Jak byste charakterizovala cíle koučování?

Jsou v zásadě dva směry. transformační a transakční. Jeden má za cíl podpořit koučovaného, aby došel k výsledku, který potřebuje – to je ten transakční. V transformačním koučování vedle dosažení změny v jednání, pracujeme na rozvoji samotné osobnosti. Řekla bych, že zkušený kouč s klientem, který chce na sobě pracovat, dělají vlastně dvě věci najednou. Dosáhnou cíle, který si na začátku řeknou, ale klient se následně o sobě doví spoustu nových věcí, přijde na to, o čem by jinak nepřemýšlel a vůbec by ho to nenapadlo. Takže většinou získá koučovaný na konci mnohem více, než si na začátku procesu myslel a stanovil.

* Dá se říci, co nejvíce získají klienti od koučů?

Možná se to bude čtenářů zdát moc obyčejné, ale většinou koučový na konci říká, že největší dar, který dostal, je, že měl partnera, který mu opravdu naslouchal, byl plně na jeho straně, dokázal ho čas od času postrčit nebo vyprovokovat k nějaké akci či myšlence. Kouč ho donutí zastavit se ve všedním dnu, přemýšlet o věci jinak, než je normálně zvyklý. Koučovaný dostává od kouče důvěru a povzbuzení, že se má v tom bláznivém světě do dané akce pustit.

* Liší se požadavky třeba finančních ředitelů od jiných manažerů?

Každý jsme jiný. Ať děláme sport nebo řídíme firmu. I finanční ředitelé jsou různí. Samozřejmě jsou to lidé, kteří hodně pracují s čísly, navíc mají rádi exaktnost, měřitelnost, jsou víc orientovaní na výsledek. Ale i pro ně je zajímavé podívat se na věci z jiného pohledu než jen z pohledu čísel. Pracovala jsem s lidmi z „velké čtyřky“ poradenských firem – s odborníky na daně a audity, což je velmi podobné uvažování finančních manažerů – a ta práce s nimi byla velmi zajímavá a pro ně přínosná. Přicházeli na to, jak lépe řídit své týmy a projekty. Jak se vypořádávat s delegováním úkolů, jak lépe komunikovat, aby se naučili v kontaktu s klienty lépe prodávat, získat je. Takže i pro finanční ředitele může být koučování ve spoustě věcí zajímavé. Pracovala jsem také s finanční ředitelkou působící na mezinárodní úrovni, což bylo nesmírně zajímavé, protože jsme se dostali i do oblasti jejího životního postoje, toho, co potřebuje nejen v práci, ale i v osobním životě. Konkrétně například jak má komunikovat žena ve vedení společnosti mezi muži. Jak tam obstát, protože to byla emotivní žena. Myslím si, že to pro ni byla velmi zajímavá spolupráce. Takže vím, že i pro finanční ředitele může být koučování ve spoustě věcí přínosné a zajímavé.

* V poslední době se hodně hovoří i o kariérním koučování. Můžete ho přiblížit?

Kariérní koučové vedou klienta tak, aby si uvědomil, co umí, co ho baví, co mu dává smysl, jak ovlivňuje kariéra jeho život, co je pro něj důležité a jak toho dosáhnout. Měli bychom dlouhodobě žít podle svých hodnot. A my o tom v životě příliš nepřemýšlíme, ani ve společnosti se nebavíme o tom, zda naše hlavní hodnoty jsou peníze, rodina nebo úspěch v práci. Právě rozkrytí této oblasti je obsahem práce dobrých kariérních koučů. Pomohou člověku podívat se, co je vlastně pro něj důležité, co je v hloubce jeho osobnosti. A pak si definují konkrétní kroky k naplnění představ. Koučování je hodně o snižování bariér, aby se uvolnil potenciál člověka. Jde tedy o to, objevit v čem jsem dobrý, co mě baví, co jsem možná v tom životě z nějakých důvodů nezkusil a přitom mě to láká a pomoci člověku, aby se nebál změny a zkusil to. Když člověka něco baví, odpovídá to jeho hodnotám, je potom výkonnější a i šťastnější. Fungování našeho mozku je úžasná věc a když vás něco baví, v tom okamžiku máte více energie. Když se necítíme dobře, sbalujeme se do nějakého klubíčka – útočíme a hádáme se, nebo se ukrýváme někde v koutě a jsme rádi, že máme klid.

* Získat vnitřní stabilitu v době, kdy jedinou jistotou, kterou máme, je změna, je asi důležité. Jak pomoci člověku tuto situaci zvládnout?

Dobrý kouč pomáhá člověku tím, že mu pomůže odhalit jeho silné stránky, protože my jsme většinou orientovaní na to, co nám nejde. Vypořádat se s tím, že samozřejmě nejsme dokonalí ve všem, že ideál neexistuje a jde vlastně o přijetí sama sebe. To znamená uvědomění si, kdo jsem, co všechno mohu dokázat. Sebevědomí lidé dokáží sebevědomě s lidmi komunikovat, reagovat, mít respekt k jiným, zajímat se o druhé, a to už vlastně způsobuje, že jste také pro ostatní lidi zajímavý. Že o vás stojí, že jim dáváte prostor, aby i oni byli důležití. Člověk, který má sebevědomí, ale také sebeuvědomění – tedy ví, jak se chová a co to způsobuje – má možnost měnit chování tak, aby mu více vyhovovalo. Není to úplně jednoduché, ale je to možné. Koučování dává přednost rozvoji silných stránek osobnosti před nápravou slabých. Je to efektivnější.

* Kdy tedy použít nebo si najmout kariérního kouče - jako jednotlivec?

Někdy najímají kariérní kouče i firmy. Například když snižují stavy. Najímají se v rámci outplacementu. Jde tedy o určitý benefit, který dává firma svým zaměstnancům, kterých si váží, ale musí je z různých důvodů propustit. vyplatil by se jistě kariérní kouč i ve firmách, které se zabývají vyhledáváním lidí. Pomáhá to zjistit, jaký člověk je a co dokáže. Často lidé, kteří jsou na trhu práce k dispozici, jsou zaškatulkování. Dělal finančního ředitele, ale nemusí ho bezpodmínečně dělat dál. Třeba i tito lidé sami cítí, že by chtěli dělat něco jiného, ale nikdo s nimi nepracuje, aby se odhalilo, čeho jsou vlastně schopni. Myslím si, že kariérní koučové jsou úžasní například pro mladé lidi, pro studenty. Já se věnuji převážně koučování leaderů a manažerů a myslím si, že se každé firmě vyplatí do koučování investovat ve chvíli, když je otevřená tomu, že chce nějakou změnu k lepší spolupráci, motivovanosti lidí, je připravena předat lidem do rukou více odpovědnosti. Odměnou jim může být větší kreativnost, efektivnost jejich lidí a posílení jejich loajality, protože je práce bude víc bavit. Hodně se hovoří o talent managementu a „high-potential“. Právě do těchto lidí se vyplatí investovat a hledat jim správnou pozici ve firmě, to nejúčinnější uplatnění. Kde budou tito lidé pro firmu přínosnější, kde je to bude ještě více bavit. Pak jim také neutečou a zůstanou tam. Stává se poměrně často, že lidé ve firmě začínají ne vždy na správné pozici.

* Znamená to, že kouč komunikuje s vedením firmy?

Ne, ne. Podle etického kodexu IFC jsou všechny informace, které kouč získá při koučování, důvěrné mezi klientem a kouče. Ale pokud firma zaplatí kouče a zástupce firmy je při zadávání cíle, je to nejlepší věc, která se může stát. „Chceme, abyste spolu našli tu nejlepší pozici toho člověka ve firmě,“ tak může znít zadání. Pak koučovaný musí přijít za svým šéfem a říci mu, já jsem došel k takovému názoru a co vy na to říkáte. Kouč do toho nevstupuje, protože koučování je založené na absolutní důvěře.

* Nemůže se dostat koučování jednotlivce do rozporu například s firemní kulturou? A jak to pak řešit?

Pracovala jsem pro firmu, kde jsme se snažili směřovat ke koučovací kultuře – což je moderní pojem –, která podporuje samostatnost, kreativitu, zodpovědnost lidí a podporuje spolupráci jako takovou. Pro tento případ je důležité, aby firma věděla, kam směřuje, jaké jsou její hodnoty, jaké má cíle a na základě toho si vyhledávala kouče i zaměstnance. Pokud pak kouč a hlavně zaměstnanec zjistí „já jsem tady špatně“, tak není špatné, když se to firma dozví, protože by jinak investovala do člověka, který by jí stejně odešel.

* Kde jsou limity koučování?

V tom, že koučovaný musí chtíti na sobě pracovat. Nemůžete koučovat někoho, kdo to dostal za trest či za odměnu. Někdy koučovaný nemusí mít na začátku zájem, ale když je kouč šikovný a klient na to připravený, tak se to podaří překlenout. Tak to je asi jedna věc. Limity koučování jsou samozřejmě i v tom, jak je zadaný cíl. Nesmí se zneužívat koučování na jiné účely. Koučovaní je metoda rozvoje a podpory lidí a týmů. To je asi také limita. A samozřejmě také limitou je kouč. Je dobré vědět, na co má a na co ne. I samotný kouč si to musí uvědomovat, dělat si neustále jakousi sebereflexi a hledat cesty jak svou práci dělat lépe.

* Můžeme si ukázat na příkladu, jak se zadává úkol či cíl koučování?

Dobré je, že když se sejde jak klient, tak kouč, ale také třeba šéf klienta. Tam by se měl určit cíl, který je v souladu všech tří stran. Šéf je tam důležitý, protože garantuje soulad cíle s cíli firmy a navíc, když je zde shoda, může koučovaného dále podporovat, sledovat, co se děje. Pak je změna u koučovaného daleko rychlejší. Koučování je o měřitelných výsledcích. Může to například být zlepšení delegování nebo zlepšení vedení týmu. To jsou poměrně častá témata. Je třeba si i vysvětlit, co vidíme pod delegováním, za jak dlouho se to má stát – třeba půl roku, protože tato změna není krátkodobou akcí. Tedy určí se co, časový prostor a musí se i určit, jak budeme výsledek hodnotit, jak poznáme, že se cíle dosáhlo. Co se změní – zkrátí se třeba porady z hodiny na čtyřicet pět minut, lidé budou na poradách mluvit padesát procent času a stejně tak šéf, šéf bude naslouchat svým lidem… Tedy snaha je, aby výsledky byly rozpoznatelné či měřitelné. Cíl musí být i dostatečně realistický pro daného člověka. A dostat do něj i něco, aby to klienta bavilo. Ukázat, co mu co přinese, když se koučování podaří. Například: budu mít více času, mohu pak odcházet z práce dříve s měnším počtem přesčasových hodin. Budu moci dětem večer přečíst pohádku a podobně. To už závisí na hodnotách daného člověka. Tedy síl by měl být anglicky SMART – specifický, měřitelný, ambiciózní, realistický a časově zadaný.

* Jaké nástroje kouč při svém práci používá? Je to jen kladení vhodných otázek koučovanému?

Koučování se liší například od mentoringu nebo counselingu převážně tím, že kouč nesděluje svoje názory, své nápady, své zkušenosti. Je v tzv. koučovací pozici. To znamená, že musí umět velmi dobře naslouchat, říká se, že naslouchá až na třetí úrovni. To znamená, že vnímá i nonverbální záležitosti, vnímá i jaká slova člověk používá, ale i to, co asi ještě neříká. Snaží se poznat, co jsou pro koučovaného hodnoty. To vše musí kouč využívat proto, aby s koučovaným dokázal pracovat. Jeho základním nástrojem je tedy naslouchání. Dále to jsou „otevřené“ otázky, tedy takové, kde se nedá odpovědět jen „ano“ nebo „ne“. Dotázaný musí odpovědět minimálně rozvinutým souvětím. Tím se koučovaný musí zamýšlet i nad věcmi, nad kterými se normálně nezamýšlí. Otázky však musí být formulovány tak, abychom se na věci dívali z nových úhlů. Samozřejmě se využívá dalších nástrojů z různých dalších odvětví, ať je to například NLP – to znamená práci s pocity, snažit se snižovat bariéry strachu. Mozek nerozeznává to, jestli je udělal v realitě nebo jen ve své představě. To znamená, že když s někým něco nacvičíte v jeho představě, tak mozek vnímá, že už situací prošel a v dalších podobných případech je vše už jednodušší. Takže i to jsou postupy, které člověku mohou pomáhat. Co se mi velmi osvědčuje, je začít znovu vnímat svoje tělo. Ono nám vysílá spoustu signálů. Například, když nás něco bolí. Najednou si uvědomíme, že když nás bolí mezi lopatkama, že jsme příliš napjatí. Prostě tělo signalizuje, že se něco děje. Pro kouče z toho vyplývá, že některé věci je třeba rozpohybovat. Proto při koučování ne vždy sedíme. I to je určitý nástroj, který zvyšuje účinnost práce. Někteří koučové proto využívají i určité techniky z fyzioterapie. Malování je úžasná věc. Nechat klienta, aby si namaloval svou budoucnost. Ne aby o tom příliš přemýšlel, ale naopak zapojil jinou část mozku a odblokoval své přemýšlení. Tedy využívá se i vizualizace, která je nám vlastní. Obrazy nám hodně pomáhají se dostat z levé do pravé hemisféry, kde tvoříme plány, kde se dokážeme odpoutat od normálních věcí.

* Jakou tedy roli hraje v koučování kouč a jakou koučovaný?

Je to hodně partnerský vztah. Pro mnoho koučů je dost obtížně vstoupit do tohoto vztahu a ustát ho, protože často mají tendenci přistupovat ke klientovi, jako někdo moudřejší, který mu něco ukáže. Ale při koučování je skutečně důležité, aby to byli partneři. Musí tu být snaha dát koučovanému nástroje, které může používat bez kouče a dále se pak rozvíjet i bez něj. V koučování je kouč zodpovědný za řízení tohoto procesu od zadání cíle, hledání reality až po sebeuvědomění se klienta a po ukončení koučování. Klient má zodpovědnost, že si přijde na řešení problému, který je obsahem koučování. Kouč nehledá řešení, řídí pouze proces hledání. To je podstata. Když se manažeři učí koučovací styl řízení, snaží se často hledat řešení za svoje lidi. Je to pro ně zcela nová role. Proto není tal zcela jednoduché začít využívat koučovací styl vedení, je to otázka nejen zvládnutí některých nástrojů tedy dovedností, ale zároveň vyžaduje změnu určitých postojů a to je dlouhodobější proces. Je to otázka respektu k podřízeným, důvěry a určité pokory – nechat je hledat vlastní řešení.

* Koučování je dnes tak trochu i móda. Přiživují se na něm i různí "dobrodruzi". Jak postupovat při výběru kouče?

Podle mne, když hledáte kouče, měl by to být člověk, s kterým se cítíte dobře, bezpečně, cítíte tam důvěru. Měl by to být člověk, který je vám schopen odpovědět na otázku, jak se na tuto profesi připravoval, jaké má vzdělání, zda toto vzdělání je akreditováno některou z profesních orhanizací, kolik hodin praxe za sebou. Měl by se také hlásit ke standardům a etice tohoto povolání. Dokáže říci, že něco bude a něco nebude dělat – tedy má představu o svém chování a jednání…

Dobrou pomůckou v hledání je jít po lidech, kteří jsou členy nějaké profesní organizace koučů, které jsou dnes v Česku tři. Je tu ICF – The International Coach Federation, EMCC – The European Mentoring and Coaching Coucil a je tu ČAKO – Česká asociace koučů. A dobré vodítko podívat se zda získali certifikační stupeň. Znamená to, že tito lidé mají za sebou určitý počet hodin tréninku, určitý počet hodin zkušeností, praxe, někdo je vyzkoušel, jak koučují a mají také mentory, kteří jim pomáhají v jejich dalším rozvoji, Já si velmi považuji certifikačních titulů od ICF, je to celosvětová organizace, která je uznávaná právě díky tomu, že nastavuje standardy pro tuto profesy, které jsou uznávány a platí na všech pěti kontinentech, ve všech kulturách..

* Pokud by chtěl někdo hlouběji proniknout do tajů koučování nebo se s touto oblastí podrobněji seznámit, co byste mu doporučovala?

Relevantní informace se dají najít na internetových stránkách. Jsou jich tam stovky, tisíce. Vedle toho je na trhu spousta knih, které se věnují této činnosti. Zajímavé knihy jsou jistě od Sira Johna Withmora či W. Tomthye Gallweye. Ale je dobré také zajít třeba na akce ICF, které se pořádají i pro zadavatele koučování, pro klienty, aby rozuměli tomu, co je koučování, zjistili, co by od kouče měli chtít a nechtít a podobně. Dále jít se podívat i na stránky zmíněných profesních organizací. V nich jsou určitě lidé, kteří mohou pomoci a poradit na profesionální úrovni. Jsou tam i registry koučů. Dobré je také setkat se s někým, kdo už koučováním prošel, zeptat se ho, kdo ho koučoval, jaký to mělo výsledek, jak byl spokojen.

-FM-

Zpět na přehled článků