Menu

Realita a krása interního koučování

Realita a krása interního koučování

Realita a krása interního koučování

HRM 5/2011

Ve Velké Británii devět z deseti firem využívá některou z forem koučování. Tedy buď pracují s externími kouči, interními kouči a nebo využívají koučovací přístup v práci manažerů.

Podle některých výzkumů má ve světě 60% firem nějakým způsobem nastaven systém interního koučování. Někde jsou určeni jeden dva lidé často z řad HR oddělení, kteří tuto funkci vykonávají. V jiných společnostech pak mají k dispozici několik desítek interních koučů..

Uvádí se, že interní koučové se věnují koučování v průměru 15-20% svého pracovního času. A velmi zajímavý údaj je ten, který vypovídá o ochotě a možnostech firem investovat do vzdělávání interních koučů. Je to 10% částky, které na své vzdělávání vynaloží profesionální kouč externí. Takovéto údaje zatím z českého trhu nemáme, ale trendy budou jistě podobné. A zde již narážíme a můžeme diskutovat jaké jsou výhody a nevýhody interního koučování. Vědět o nich by mohlo pomoci specialistům a vedením společností správně využívat a nastavit proces práce s interními kouči a celého systému koučování.

Klíčovým faktorem úspěchu pro smysluplné a užitečné využití interního koučování je zajistit vhodné vzdělávání pro kouče. A mám zde na mysli opravdu dlouhodobý systém vzdělávání a rozvoje dovedností a osobností koučů. Kam spadá také podpora koučů od organizace ve smyslu nastavení mechanismu supervizí a setkávání koučů. Neméně významné je rozhodnutí, jaká témata jsou určena k práci s interními kouči. Toto rozhodnutí záleží na kvalitě vztahů uvnitř managementu a vedení společnosti.

Zkušenosti dovedly některé společnosti například k tomu, že velmi pečlivě vybírají kandidáty na interní kouče. A vybírají je tak, že tuto roli předali externím zkušeným specialistům - koučům, kteří jsou schopni vybrat osobnostně vhodného kandidáta na pozici interního kouče. Tito experti také často nastavují celou metodologii vzdělávání a rozvoje interních koučů. V neposlední řadě společnosti hledají efektivní způsob řízení koučování, které vede k centralizaci všech tří forem koučování, které pak umožňuje měření, využívání zkušeností a další rozvoj celé metodiky podporující proces změny kultury tak, jak je v daném čase a místě potřeba.

Znalost prostředí a kultury

Při vhodném nastavení procesu a výběru lidí je takto možno ovlivnit kulturu společnosti směrem ke kultuře „koučovací“. CO to znamená? Je to kultura, kde každý zaměstnanec přebírá zodpovědnost za svoji práci, kde se opravdu spolupracuje skrze jednotlivá oddělení, kde se oceňuje proaktivita, respektuje se jiný názor, naslouchá se a nechává prostor pro řešení úkolů těm, kteří tyto úkoly vykonávají.

Další výhodou interních koučů je znalost prostředí v reálném čase a znalost dané kultury. V krátkodobém horizontu je to výhoda rychlejšího porozumění a možnosti orientace v dané situaci. Avšak na druhou stranu to přináší obtížnější odstup a nedostatek reálné zkušenosti, jak to vypadá v jiných společnostech a kulturách.

Interní koučink dává lidem pocit, že mají uvnitř firmy někoho, kdo je podporuje a je na jeho straně a tím zvyšují motivaci zaměstnanců. Výhodou je i rychlost s jakou je možno začít koučování. Než firma přes své komplikované procesy najde externího kouče, který musí projít výběrem a poté zdlouhavým procesem zadání cílů pro koučování, může často uběhnout několik měsíců.

V neposlední řadě jako výhodou interního koučování se uvádí náklady. Jsem přesvědčena, že je to spíše výhoda v tom, že na náklady daného člověka, který také vykonává roli interního kouče, je pohlíženo jako na fixní náklady. Pokud bychom začali opravdu rozúčtovávat všechny náklady a zohlednili efektivitu práce interního versus externího kouče, došli bychom k překvapivým objevům.

Na co naráží a co svým způsobem limituje efektivitu interního koučování?

Efektivitu interního koučování ale často limituje schopnost zachovat důvěrnost informací získaných ve spolupráci kouče a klienta. A to je téma, které si zaslouží samostatné zamyšlení. Pokud si uvědomíme, že základem toho, aby vůbec mohl nějaký proces rozvoje a uvědomění proběhnout v průběhu koučování, je důvěra v e vztahu kouč-klient, pak je jasné, jaké otázky, dilemata se v interním koučování otevírají.

Pokud se vrátíme k datům z průzkumu ohledně vzdělávání a zkušenosti koučů, pak další slabinou interního koučování je samotné vzdělávání a rozvoj dovedností koučů. Interní koučové sbírají koučovací zkušenost dlouze. Možnosti a ochota společností investovat do rozvoje j elimitovaná. S tím i úzce souvisí otázka nakolik má společnost jasno v dlouhodobějším pohledu, jaké jsou cíle interního koučování a co vlastně má přinést pro společnost.

Jedno je však jisté, že trendem je mít interní koučink v systému rozvoje zaměstnanců. Reflektujeme tuto situaci a věříme v sílu koučování nejen jako rozvojové metodě ale také jako filozofickému postoji k životu, který přináší do života společností a jednotlivců hodnotu poznání sebesamých. Z toho pak vychází schopnost dosáhnout spokojenosti, úspěchu, rovnováhy, prosperity. Proto chceme a podporujeme rozvoj interních koučů ve společnostech systémem celoživotního vzdělávání koučů.

Marta Anna Petrášová, PCC

Leadership kouč

Mentor pro kouče

www.theCoaches.cz, www.koucinkakademie.cz

Marta Anna Petrášová, PCC

Pracuje sedm let jako executive a leadership kouč. Pracuje s manažery a manažerkami ve středních a top pozicích, zabývá se rozvojem talentů ve firmách. Věnuje se vzdělávání a podpoře koučů jako mentor kouč již pátým rokem. Spolupracuje s Koučink akademií, kde je garantem schváleného programu ICF – První Spirála kouče, Druhá spirála kouče a Mentorská Spirála o celkovém rozsahu 147hodin ACSTH. Je profesionální certifikovaný kouč ICF.

Má desetiletou zkušenost z práce v manažerských pozicích v oblasti marketingu, prodeje a má pětiletou zkušenost se zaváděním a rozvojem projektového řízení a s vedením mezinárodních týmů na pozici ředitelky projektového řízení.

Zpět na přehled článků